System ochrony pracy w Polsce.

Środowisko pracy tworzy nie tylko cała infrastruktura przedsiębiorstwa, ale również wszyscy pracownicy i pracodawca.  Naczelnym celem prawidłowego działania środowiska pracy jest ochrona człowieka, w pełnym tego słowa znaczeniu.

Pojęcie bezpieczeństwa i higieny pracy określa:

• zespół warunków, które muszą być zachowane, aby ludzie mogli pracować bezpiecznie, czyli bez wypadku i bez szkody dla zdrowia,
• zespół przedsięwzięć obejmujący wszystkie działania i angażowane w nie środki, służące zapobieganiu urazom i wypadkom przy pracy,
• stan warunków i organizacji pracy oraz zachowań pracowników zapewniający wymagany poziom ochrony zdrowia i życia przed zagrożeniami występującymi w środowisku pracy.

W osiągnięciu bezpiecznych i higienicznych warunków środowiska pracy służą gwarancje prawne – prawna ochrona pracy.

Do podstawowych źródeł prawa pracy zalicza się przepisy wynikające z:

•  norm o charakterze ponadnarodowym, do których zalicza się konwencje międzynarodowe i umowy,
• ustawodawstwa Unii Europejskiej, do których zalicza się między innymi rozporządzenia,
• Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej,
• Kodeksu pracy,
• ustaw oraz rozporządzeń wykonawczych do Kodeksu pracy i innych ustaw,
• układów zbiorowych pracy,
• regulaminów pracy, wynagradzania i innych porozumień zbiorowych,
• statutów.

PRAWO PRACY.

Prawo pracy reguluje relacje pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Określa między innymi:

•  podstawy nawiązania, zmiany i rozwiązania umowy o pracę,
• czas pracy i urlopy wypoczynkowe,
• zasady odpowiedzialności stron stosunku pracy,
• ochronę wynagrodzenia za pracę,
• zagadnienia bezpieczeństwa i higieny pracy,
• uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem,
• zatrudnianie młodocianych.

Aby prawidłowo określić poszczególne regulacje  prawa pracy, należy najpierw zapoznać się z podstawowymi pojęciami dotyczącymi stosunku pracy.

PRACOWNIK to osoba zatrudniona na umową o pracę , na podstawie mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę.

PRACODAWCA to jednostka organizacyjna nawet bez osobowości prawnej, jeżeli zatrudnia pracowników lub osoba fizyczna ( zatrudniająca na przykład pomoc domową lub opiekunkę).

STOSUNEK PRACY występuje wtedy, gdy pracownik zobowiązuje się świadczyć na rzecz pracodawcy pracę w miejscu i czasie przez niego określonym i pod jego kierownictwem, a pracodawca zobowiązuje się do zapłaty odpowiedniego wynagrodzenia.

Kodeks pracy wskazuje na najważniejsze cechy stosunku pracy:

• Jest to stosunek dobrowolny.
• Jest to zobowiązanie wzajemne.
• Wynika z niego obowiązek osobistego świadczenia pracy.
• Ma charakter odpłatny (cel zarobkowy ).
• Praca  w jego ramach jest wykonywana „ pod kierownictwem pracodawcy”.
• Charakteryzuje go ciągłość świadczenia pracy.

Dodatkowo można wyróżnić pozostałe cechy konstytutywne stosunku pracy, a mianowicie:

• jest to stosunek starannego działania ( art. 100 § 1 k.p. ),
• pracodawca ponosi ryzyko w procesie pracy – ekonomiczne, techniczno-organizacyjne, osobowe,
• socjalne (na przykład art. 80,81,92,117 § 2 k.p. ).

Stosunek pracy może powstać na podstawie:

• umowy o pracę (nawiązywany jest na czas: określony, nieokreślony, zastępstwa lub wykonywania określonej pracy),
• powołania (zatrudnia się w ten sposób np. skarbnika gminy),
• wyboru (w ten sposób nawiązuje się stosunek pracy z osobami wyłonionymi w wyborach, na przykład z wójtem, burmistrzem),
• mianowania (w ten sposób zatrudniani są przede wszystkim urzędnicy lub nauczyciele z odpowiednim stażem pracy),
• spółdzielczej umowy o pracę (w ten sposób nawiązywany jest stosunek pracy z członkami spółdzielni).

Ta sama praca może być wykonywana na przykład w oparciu o umowę o pracę, umowę zlecenie czy umowę o dzieło, gdyż  sama  z siebie nie stanowi ona kryterium decydującego o tym jak forma prawna ma być do niej zastosowana. Powstanie stosunku pracy bez względu na jego podstawę prawną wymaga jednak zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika. Umowę o pracę można skutecznie zawrzeć pisemnie, ustnie lub w sposób dorozumiany poprzez dopuszczenie do pracy.

RODZAJE STOSUNKÓW PRACY.

UMOWA ZLECENIE.

Umowa zlecenia to zobowiązanie podmiotu przyjmującego zlecenie do dokonania określonej usługi. Charakterystyczną cechą umowy zlecenia, odróżniającą ją od umowy o pracę jest brak podporządkowania. Zarówno zleceniobiorca, jak i zleceniodawca występują jako równorzędne podmioty. Niemniej dający zlecenie może dawać zleceniobiorcy wskazówki, co do sposobu wykonania zlecenia. Zleceniobiorca, zaś ma obowiązek stosowania się do tych wskazówek.

Zleceniobiorca może powierzyć wykonanie umowy innej osobie, gdy zleceniodawca wyraził na to zgodę lub, w przypadku, gdy zmuszają go do tego okoliczności.

UMOWA O DZIEŁO.

Umowa o dzieło polega na tym, że podmiot przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania pewnego oznaczonego przez zamawiającego dzieła. Zamawiający natomiast zobowiązuje się do zapłaty wynagrodzenia za to dzieło. W tym wypadku strony umowy również są równorzędnymi podmiotami. Charakterystyczną cechą umowy o dzieło jest to, że przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania pewnego dzieła charakterze materialnym (na przykład rzeźby, obrazu) lub niematerialnym (na przykład stworzenie strony internetowej, napisanie książki). Jest to tak zwana umowa rezultatu, w efekcie jej realizacji powstaje konkretne dzieło.

 SAMOZATRUDNIENIE.

Samozatrudnienie oznacza świadczenie usług w ramach prowadzonej przez osobę fizyczną działalności gospodarczej (na przykład usługi budowlane, usługi graficzne). Zarządzanie przedsiębiorstwem może być powierzone osobie stale trudniącej się działalnością gospodarczą w zakresie usług zarządzania lub umowy o zarządzanie.

UMOWA O PRACĘ.

Umowa o pracę ma miejsce, gdy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Natomiast pracodawca zobowiązuje się do zapłaty określonego wynagrodzenia za wykonaną pracę. Umowa ta powinna zostać zawarta na piśmie.

WAŻNE!

Potwierdzenie na piśmie warunków i rodzaju umowy powinno nastąpić przed dopuszczeniem do pracy. Zawarcie umowy w formie ustnej lub samo dopuszczenie pracownika do wykonywania pracy (w charakterze pracownika) skutkuje nawiązaniem stosunku pracy!

Wyróżnia się trzy rodzaje umów o pracę:

•  Umowa na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy. Zawiera się ją w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
• Umowa na czas określony.
• Umowa na czas nieokreślony.

ROZWIĄZANIE STOSUNKU O PRACĘ.

Stosunek pracy może zostać rozwiązany:

• na mocy porozumienia stron,
• za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę lub pracownika,
• na mocy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (przez pracodawcę: dyscyplinarnie – art. 52 k.p., lub w związku z długotrwałą chorobą pracownika –art. 53 k.p. oraz przez pracownika – z powodu ciężkiego naruszeniem obowiązków przez pracodawcę),
• z upływem czasu, na który była zawarta,
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

WYPOWIEDZENIE UMOWY PRZEZ PRACODAWCĘ

Wypowiedzenie umowy powinno być dokonane na piśmie. W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony – pracodawca winien wskazać uzasadnienie tego wypowiedzenia (czyli podać konkretną przyczynę).

Pracownik, który nie zgadza się z decyzją pracodawcy i uważa, że podane uzasadnienie jest nieprawdziwe ma prawo odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. Podstawą odwołania może być również bezprawność działania pracodawcy (uchybienia formalne na przykład brak prawnej możliwości wypowiedzenia). Pracownik ma możliwość wystąpienia o odszkodowanie lub o ponowne przywrócenie do pracy.

Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

•  3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

OCHRONA PRACOWNIKA PRZED WYPOWIEDZENIEM UMOWY O PRACĘ.

Ochrona ogólna.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

 Ochrona szczególna.

• Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (39 Kp.) – nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
• Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. (art. 41. Kp)
• Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu ( art.177 kp).
• Ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy w łącznym okresie 12 miesięcy (art.186⁸ kp).
• Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem dotyczy również osób wskazanych w uchwale związku zawodowego (32 ustawy o związkach zawodowych), członków rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego – art.6 ustawy o samorządzie załogi, społecznych inspektorów pracy art.13 ustawy o społecznej inspekcji pracy z 1983 r., posłów i senatorów , radnych, członków rady pracowników.

WAŻNE!

W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów Kodeksu pracy ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA.

Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, powinno zostać sporządzone na piśmie i zawierać uzasadnienie, czyli wskazanie konkretnych zachowań pracownika, które pracodawca ocenił jako podstawę rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Nie wystarczy samo wskazanie przepisu Kodeksu pracy. Do rozwiązania stosunku pracy dochodzi z chwilą, kiedy pracownik otrzyma oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym.

Jeżeli oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym wręczane jest osobiście, a pracownik odmawia odbioru tego pisma, wówczas pracodawca sporządza na tym piśmie stosowną adnotację o odmowie przyjęcia go przez pracownika i opatruje datą. Jest ono wówczas skutecznie doręczone.

W każdym przypadku datą rozwiązania stosunku pracy (umieszczoną w świadectwie pracy), będzie data odbioru pisma przez pracownika lub data zwrotu nieodebranego pisma.

Pracownik ma prawo odwołać się do Sądu Pracy w terminie 21 dni od daty doręczenia pisma rozwiązującego umowę o pracę.

ROZWIĄZANIE UMOWY Z WINY PRACOWNIKA W TRYBIE „DYSCYPLINARNYM”.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z winy pracownika, bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli pracownik:

• w sposób ciężki naruszy swoje obowiązki,
• popełni przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku; warunkiem jest jednak, aby przestępstwo to było oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym,
• ze swej winy utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku/

Najczęściej przyczynę uzasadniającą natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy może stanowić na przykład:

• spożywanie alkoholu w czasie pracy lub stawienie się do pracy w stanie pod wpływem alkoholu,
• odmowa wykonania przez pracownika polecenia służbowego,
• zakłócanie porządku w miejscu pracy,
• mobbing w stosunku do współpracowników lub podwładnych,
• nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,
• opuszczenie miejsca pracy bez usprawiedliwienia,
• podejmowanie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy,
• podejmowanie pracy w czasie korzystania ze zwolnienia lekarskiego.

Umowa o pracę może być rozwiązana dyscyplinarnie: w czasie ciąży, urlopu macierzyńskiego, w trakcie urlopu wypoczynkowego pracownika, podczas zwolnienia lekarskiego, czy innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Można także rozwiązać w trybie dyscyplinarnym umowę z pracownikiem lub pracownicą, która złożyła wniosek o urlop wychowawczy. Nie stanowi ochrony także okres 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego.

Rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie miesiąca od powzięcia wiadomości przez  pracodawcę o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.

ROZWIĄZANIE UMOWY BEZ WYPOWIEDZENIA W ZWIĄZKU Z DŁUGOTRWAŁĄ CHOROBĄ PRACOWNIKA  I INNĄ NIEOBECNOŚCIĄ.

W razie nieodzyskania przez pracownika zdolności do pracy w oznaczonym czasie pracodawca ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Takie rozwiązanie umowy można zastosować wówczas, gdy niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

Umowę taka można rozwiązać również w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, jeżeli nieobecność ta trwa dłużej niż 1 miesiąc.

Okres zasiłkowy wynosi 182 dni (w przypadku gruźlicy i ciąży 270 dni) i wlicza się do niego 33 dni, za które pracodawca wypłaca wynagrodzenie.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ ZACHOWANIA OKRESU WYPOWIEDZENIA PRZEZ PRACOWNIKA.

Jeżeli pracownik otrzyma orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie pracodawca ma obowiązek przenieść pracownika w terminie wskazanym w tym orzeczeniu do innej pracy. Praca ta powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika oraz być odpowiednia ze względu na jego stan zdrowia. Jeżeli tego nie uczyni pracownik może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym (art. 55 § 1 k.p.).

Pracownik ma prawo także rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym, jeżeli pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków (art. 55 § 1¹ k.p.)

Najczęściej do ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy dochodzi wówczas, gdy pracodawca nie wypłaca terminowo wynagrodzenia za pracę. Aktualne są również inne  przyczyny jak: nieposzanowanie godności osobistej pracownika, praktyki mobbingowe, naruszanie prawa do wypoczynku, niezapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, niezgłoszenie pracownika do ubezpieczeń społecznych, czy też pomimo zgłoszenia nieodprowadzanie składek do ZUS.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

POROZUMIENIE STRON

Za porozumieniem stron może zostać rozwiązana każda z umów o pracę i także każda ze stron stosunku pracy może wystąpić z inicjatywą takiego rozwiązania umowy. Warunkiem skuteczności porozumienia prowadzącego do rozwiązania umowy jest zgoda obu stron stosunku pracy (tj. pracodawcy i pracownika). Najważniejszym elementem podlegającym uzgodnieniu jest data rozwiązania stosunku pracy. Nie ma konieczności podawania przyczyn rozwiązania umowy w tym trybie.

WYGAŚNIĘCIE STOSUNKU PRACY.

Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych. Są to następujące sytuacje:

•  śmierć pracownika,
•  śmierć pracodawcy,
• upływ  3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
• niezgłoszenie przez pracownika powrotu do zakładu pracy zatrudniającego go w chwili wyboru, w terminie 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru.